為什麼企業的教育訓練成效都不盡人意?分析3個沒有做好的關鍵

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為什麼需要教育訓練?

在邏輯思維「啟發俱樂部」的文章中,羅胖開宗名義的指出一句華為分享的大實話:「企業最大的浪費,是經驗的浪費。」然而,如何有效提取這些經驗,當作員工教育訓練的素材,再轉化成五到十年後對企業都還能保值,甚至能增值的「知識」,是企業主想破頭想解決的問題。

在想解決方案前,我們必須先討論三個問題:

一、企業想做教育訓練的真正用意是什麼?

二、教育訓練做得好與不好的關鍵差在哪裡?

三、企業想留下去的知識到底是什麼?

用白話說,企業會想做教育訓練的主要原因是,不想讓少數人限制了企業的運作和發展,特別在大企業裡,如何用機制和系統維持一個平衡的狀態,讓接替各個崗位的人,都能無縫接軌,很快上手,是最大的需求。

教育訓練做得好與不好的關鍵在於2點:

為什麼你的教育訓練做不好?

(1) 理解使用財富和資產的差別

財富的使用方式不外乎是總金額的累積和提取這兩種,員工藉由工作上的學習與歷練,不斷累積知識、技巧和經驗,在公司指名需要做統一的知識管理,或交接的時候,把流程分享出來。但它最大的限制還是在於「人」,經驗是鎖在特定人身上的,甚至全公司能講的人,十根手指頭內就數得出來。而資產的使用,講究的是不僅是累積和提取,還要能有效傳遞給其他同事,能積累、有效運作、保值,還能通過時間的考驗,達到增值的效果。

在企業中,講座分享偏財富的使用,線上課程和獎項申請偏向資產的應用。我們公司習慣每年申請一些獎項,除了用業界公認的標準去檢視自己,一方面也讓同仁藉由這個機會整理過去成功和失敗的經驗,將經驗保存下來,畢竟對外的申請書是不能亂寫的。

教育訓練
為什麼企業的教育訓練成效都不盡人意?分析3個沒有做好的關鍵

(2)教育訓練一半是原則的濃縮,一半是還原問題當時的場景

有一天女兒問媽媽說:「為什麼我們每次蒸魚都要把魚的尾巴剪掉呢?」,媽媽回答:「從我小時候看奶奶做就是這樣了。」女兒又跑去問奶奶,奶奶的回答也是一樣,最後女兒跑去問奶奶的媽媽,她微笑的回答:「親愛的,我那時候蒸魚的鍋太小了。」如果教學沒辦法「還原」當時的情境,容易誤導後面使用的人,因為我們並不了解當時想要解決的問題,只知道他們使用的解決方案。

如果想做好一個專案的教育訓練,我們首先必須了解它背後的歷史情境,當時公司的營業狀況,人員的組成等。當時的選擇關頭為什麼那麼做?當時的挑戰在哪裡?幾條可以選擇的道路中,為何選最後現在看到的這一條?選擇當中的優劣勢是什麼?選擇了的結果?有沒有後遺症?如果有,是怎麼解決後遺症的?還原了當時的原則和細節後,才能知其然知其所以然。

再更上一層,我們會朝這兩個方向去梳理:「原來不是__,而是___。」這個內容和我們原來以為的不一樣,是怎麼個不一樣法?另外就是做了那麼多,哪個是撬動最後大石頭的關鍵,哪些是一定要做,哪些是做了也不痛不癢?

企業知識層次的三個層次

一、標準化,像是麥當勞操作手冊,牛肉餅必須是83%的牛肩肉和17%的五花肉,脂肪含量不能超過19%。二、數據化,收集大量數字和成功典範,對照實際的營運結果,歸納出公司遵從的原則,像是銷售總額高的員工對比其他員工,多說了哪些話,多做了哪些行為。三、資產化:如何回答「一家大型公司的人力資源管理該怎麼做?」這種高度複雜、高度不確定,無法單複製成功經驗就能解決的問題,需要系統的支持和時間去淬煉出來。

而羅胖也在文章中提到,越普遍的知識越沒有用,越個體的知識價值越高。這個時代的學習,再也不是:學習要成為誰,學什麼就要照著辦的邏輯。這個時代的學習,就像是在幽暗的花園裡掛燈,我不向燈走去,但是燈會照亮我自己的道路。

如果把整篇文章刪掉,只留下一個重點分享的話,我會留下這個:用對你繼任者/子女說話的方式去做知識萃取,這一條最簡單,也最重要。

「無所保留的分享」是在做知識萃取最難的部分

有的人認為這是他們的專業,為什麼要分享,而當今天對象是我們親近在乎的人,我們就會更坦誠地去分享,過去踩過的坑,現在可以利用的人脈資源,和再來一次會做什麼不同的選擇。

對我來說,知識的分享是有趣的,同時也是對自己的挑戰,像這篇整理就死了很多腦細胞,如果你也想多了解「學習如何學習」的內容,可以私訊我留下你的wechat,我會分享羅胖這系列其中的一篇文章給你。

延伸閱讀:邏輯思維 啟發俱樂部第34期-2, 3, 4

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