在上一篇文章《為什麼現在的人才招募這麼困難？》裡面，我們有提到，現在的少子化已經正式衝擊到了企業的人力需求，所以很多的公司都面臨到招募不到新血加入的困境，所以都紛紛提高薪資待遇，期望可以有效地網羅優秀人才。
註1：如果你想了解少子化的衝擊，你可以參考國家發展委員會的人口金字塔
但是現在員工追求的不只是薪水有多高，福利有多好，更重要的是這份工作能不能讓他們有「成長性」、「自主性」、「平衡性」，這些才是優秀人才甘願為了公司犧牲奉獻的原因。
如果不能滿足這三個需求，就算員工因為薪水高的因素的被你吸引進來，但是也很容易因為這三個需求而選擇離職，另謀高就，長久下來對於公司而言，消耗的不只是表面看到的招募成本、訓練成本，更重要的是整體的團隊士氣、工作氛圍都會陷入一片愁雲慘霧。
而這篇文章我們主要想討論，增加員工「成長性」需求的其中一個方法，那就是在公司建立一套回饋機制，所謂的回饋機制，主要是指上司對於下屬工作的建議與評價。
為什麼要建立回饋機制呢？
現在在企業裡面的回饋機制，多半只有在員工犯錯的時候，給予批評，但確不一定會給他們建議作法，或是在員工表現好的時候視為理所當然，吝於給予稱讚。
可是人類天生就是渴望獲得認同的生物，一昧地批評他，只會讓他覺得自己不適合這裡，在這裡得不到認同，感覺自己跟這間公司有一層隔閡，久而久之對這份就會產生職業倦怠而選擇離開。
所以千萬不要小看回饋機制的力量，一套好的回饋機制，可以建立員工的歸屬感以及對於工作的投入度，不只是整體的工作氣氛提升，對於工作的效能也會很有幫助。
而此篇文章就是想跟大家分享建立回饋機制的其中一個要點-立即性回饋
增加員工成就感的立即性回饋
各位可以想像一下，如果今天老闆請你做一份下周要跟客戶提案的簡報，而你也感覺自己接到一項大任務了，開始準備各種功課，調查客戶需求，打電話問廠商詢問報價、跟同事討論各種方案的可行性，經過了三天煞費苦心的大戰以後，終於把這份提案簡報做出來了。
沒有立即性回饋的發生什麼事？
當你把簡報交到老闆的手上以後，滿心期待老闆對於這份簡報有什麼評價，但是誰知道，老闆只是隨意地往桌子上一擺，甚至連正眼都不看你一下，繼續盯著電腦螢幕，跟你說晚點再看，此時你心中會作何感想？是不是感覺自己好像被潑了一盆冷水？
下一次接到案子的時候你還會這麼認真的做嗎？還是會覺得反正老闆好像也不是很在意？
給予即時性回饋會發生什麼事？
但如果是另一種情況，老闆願意播5分鐘看一下這份簡報，稱讚你：「這份簡報做的很精美，企劃都做得很到位，公司也很有可能因為你的努力而向客戶提案成功，辛苦你了」，聽完這些話以後，你會不會感覺渾身輕飄飄的？
真的只需要這麼簡短的回饋，對員工而言就會好像打了雞血一樣，下次再接到任務的時候，還會準備得比這次更認真，這就是「立即性回饋」的力量。
建立立即性回饋的誤區
也許有些人會想問，所以立即性回饋只是要一昧的稱讚員工嗎？其實不然，就算你認為員工的提案做得不好，你還是可以提出你的想法，但是切忌用批評的態度，因為一旦你用了批評的方式指責他，等於抹煞了他之前的努力。
而如果你向他提出這份提案可以做的更好的做法，是在他努力基底下的建議，就不會讓他感覺你不認同他的努力，反而覺得自己可以因為你的建議而有所成長、進步，讓原本批評的「惡」轉化為成長的「善」。
不僅這位員工未來的工作表現會做得更好，你們的關係也不會因此而有隔閡，簡直是一舉多得的好作法。
立即性回饋的經典案例-韋爾奇便條
立即性回饋有一個經典的做法，那就是曾經的美國通用電氣公司最年輕的執行長韋爾奇所使用的便條紙激勵法。
韋爾奇當CEO時每個禮拜會去視訪公司、廠房與低層員工，與他們進行晤談，當員工有什麼工作值得嘉許的地方，便會將隨身攜帶的便條紙拿出來，寫下肯定的字句交給員工，因為便條紙讓員工感受到老闆的親切與自然，瞬間拉近了他與員工的距離，也透過肯定激勵了員工。
結語：你的公司留不住人才，是因為他們沒有熱情了？還是你沒有給他們激情？
對於企業來說，不能一昧的把員工的離職率高怪罪在員工身上，很多時候是因為企業並沒有創造這樣的回饋文化，以及激勵員工的方法，才會導致員工想要另謀高就。
也不要再妄想提高薪水就可以解決離職率的問題了，人類的決策往往都是感性大於理性，就算理性上知道你開的薪水很高，他也會因為在你這裡工作的不開心而走人。
如果你是企業主，想要留下好人才的話，鼓勵你們可以在公司建立一套好的回饋機制，改善職業倦怠，提升工作效能，增進勞資關係吧
註1：人口金字塔
