最近看到主計處的企業缺工的統計資料，資料顯示，2022年的4月份，達到近10年來企業缺工數的新高，總共有將近30萬個職缺缺口找不到人才，其中又以傳產、服務業等產業受到的衝擊更是首當其衝。
如果你是一個企業主，或者你是一間公司的人資，你一定也會感受到，現在人才招募正面臨著最嚴峻的時刻，甚至是要用卑微的姿態才可以招募的優秀的人才呢？其實可以總結出3個主要原因
人才招募困難的3個原因
針對人才招募這個問題，我針對了許多服務業、新創產業、科技業的人資與企業主進行一些市場調查，最後我總結了3個原因，是我認為目前造成缺工潮困境的根本原因。
人才招募困境1-企業沒有意識到人才的就業需求已經發生改變
企業過去只要端出薪資跟福利的牛肉就可以延攬到優秀的人才，但是現在的求職者，期待在工作中獲得的不是只有越多的收入與越好的福利，同時他們也希望在工作之餘可以享受自己的人生，追求工作跟生活之間的「平衡性」
除了平衡性以外，物價的攀升，通膨的成長，也連帶的影響到了求職者的憂患意識，如果一份工作不能讓他們有成就感，與帶來進步的空間，反而感覺一直在原地踏步的話，這時候內心的恐懼會被激起，害怕自己的競爭力不足，所以一份有「成長性」的工作也是求職者青睞的條件之一。
最後一個是「自主性」，越是優秀的人才，自主性的需求就會越高，就是因為他們願意思考問題，有自我的想法，所以他們才會因此而優秀。這群人需要的是一個舞台，一個可以讓他們戰鬥的舞台，而不是單純的工作指派，不需思考的工作內容。
如果企業還是抱持著，勞工是給他錢，他就要幫你賣命賺錢的心態的話，遲早會被市場所淘汰，因為這個時代，是追求公司與員工共同成長、互利共生的時代。
人才招募困境2-少子化影響的不只是教育市場，就業市場也開始受到衝擊了
少子化 這個議題在台灣早就不是新鮮事了，人口開始負成長的現在，勞動力人口會越來越老化，新鮮的肝也會越來越少。
過去帶動台灣經濟起飛的7-80年代，部分原因也是因為戰後的嬰兒潮世代，有大量的勞動力人口，支撐起台灣的製造業與科技業的起飛。
但是現代台灣的人口已經開始負成長，根據主計處的人口統計，10年後的2032年，人口的眾數落在50-60歲，代表年輕的勞動力減少，整體的勞動人口也減少了。(註1)
所以現在勞動力的短缺，會優先從服務業、傳產等勞力密集型產業優先發生骨牌效應，因為這些產業普遍的薪資待遇都大幅落後科技業，就這樣此消彼長，使的勞動力市場產生了排擠現象。
真實的求職者心聲是：「就算我過去所學的不是相關專業，我也願意去資策會、巨匠學習相關技能，因為比起服務業、傳產，我學完這些課程可以領到的收入更多」。
人才招募困境3-零工經濟的成熟
比起正職穩定的工作，現在的求職者或許更喜歡的是零工經濟
疫情帶動WTH工作模式
從2020年開始，因為全球爆發新冠疫情，許多公司開始因應防疫需求，讓許多工作開啟了work from home的模式，這時候大家會開始發現，其實工作不一定要每天朝九晚5的到公司也能完成，甚至在家工作少了通勤的時間消耗，以及自由選擇工作場地的關係而讓工作效率更高。
過去的零工經濟，大多是一些軟體工程師、美術設計、文案編輯領域的工作為主，因為這些人的專業能力，不需要長期在公司裡面與團隊進行常態性的溝通，以及不是每間公司都是常態性的有軟體設計與美術設計需求，大多都是臨時性的，所以這些人用接案的方式，更符合他們的工作型態。
UBER開啟零工經濟新時代
另外，隨著UBER進入台灣以後，降低了零工經濟的進入門檻，共享經濟的經濟模式，讓更多人不再需要一技之長也可以用兼職的模式增加收入，而這些人開始享受到工作的時候，不會有老闆在你旁邊盯著你的壓迫感，以及想做就做的彈性工作安排，也帶動越來越多人投入全職UBER司機。
外送服務讓零工經濟門檻降低
再來就是food panda、ubereat、lalamove等等的外送服務，讓零工經濟的門檻再一次的降低，就算你只有一輛摩托車，一樣可以當自己的老闆，享受自由安排工作時間的自由。
零工經濟除了這些外送平台進入台灣以外，還有一個很重要的關鍵是，自媒體的發展，過去媒體都是政府、財閥才有能力經營，當然如果你有話想說，或是你想成為名人，也需要這些媒體的推波助瀾，才有辦法讓你被大眾所看見。
自媒體崛起，做自己喜歡的事情賺錢
但是自從youtube、FB、IG等社群出現，你如果有想表達的想法、想像大眾所展示的內容，你都可以經營自己的社群媒體，不需要再看傳統傳播媒體的臉色，也可以擁有自己的紛絲群眾，靠著這些粉絲，也能擁有相對應的收入，甚至經營良好的自媒體，收入比起正規的工作收入要高出非常多，又能做自己喜歡的內容，何樂而不為？
零工經濟的崛起，我覺得除了是產業型態的改變之外，也同時符合第一點所說的，求職者開始重視的「自主性」、「平衡性」、「成長性」，因為這三個需求，是很多公司沒辦法給的，尤其越是標準化、自動化的公司越是如此。
結論：新時代人才招募的策略是順應趨勢
現在的大環境因為少子化的關係，讓徵才越是困難，如果你提供的就業環境沒有吸引求職者的誘因，徵才的問題就更嚴峻。
而所謂吸引求職者的誘因，就是需要從內部結構開始改變，塑造出一間讓求職者感覺到有平衡性、成長性、自主性的就業環境，當然薪資、福利還是不能落後太多，因為這是非常現實考量。
如果你想知道如何創造一個有成長性的工作，你可以參考：少子化讓企業進入人才荒時代，1個有效留才的小技巧-立即性回饋
創造出來以後，要有效地把公司的就業優勢，傳達給更多的求職者知道，讓他們對你們公司的職缺感到興趣，才能有更多的優秀人才來公司應徵。
最後，如果真的沒有辦法在短時間內塑造出這樣的就業環境，就必須考慮是否可以把工作業務用外包的模式，聘請外部的專業人才協助完成任務。
最後一點，我覺得是很多傳產的企業主會有的迷失，那就是期待開放更多的外國勞工進入台灣的就業市場，因為這根本是確確實實的鴕鳥心態，現在的東南亞經濟早就開始崛起，台灣的經濟實力對於他們來說，已經沒有了以往的競爭優勢。
如果不想辦法進行產業轉型提高企業毛利，締造優質的就業環境，沒有因應時代的需求進行改變，而是一昧要求別人牽就自己的傲慢心態，可以想見的就是最後這些產業，會被淹沒在時代的洪流裡，被時代所遺棄。
如果你想知道如何招募到優秀的人才，你可以閱讀：應徵動機怎麼說? 思考3個環節，把你的應徵動機說的輕鬆寫意
註1：人口分配圖金字塔：https://pop-proj.ndc.gov.tw/pyramid.aspx?uid=64&pid=60
